Planejamento de Recursos Humanos PDF Imprimir E-mail
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Recursos humanos
Escrito por Milena Queiroz Gonçalves Santos   
Qua, 04 de Fevereiro de 2009 00:01
Planejamento de Recursos Humanos
 
O planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura.
 
De modo geral, o planejamento de RH depende de:
 
a. Necessidades da organização quanto a seus recursos humanos;
b.  Situação do mercado de recursos humanos;
c.  Rotatividade de pessoal;
d.  Absenteísmo.
 
  
2.1. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
 
Hoje, com os novos desafios impostos pela era da informação, a estratégia organizacional tornou-se o mecanismo de interação e sobrevivência num ambiente mutável, dinâmico e competitivo. Vivemos a época da gestão de pessoas, com pessoas, dando ênfase ao capital humano e intelectual. Assim, o planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas.
 
Ackoff aponta três filosofias de planejamento estratégico:
 
§ Planejamento conservador e defensivo;
§ Planejamento otimizante e analítico;
§ Planejamento prospectivo e ofensivo.
 
Além disso, o planejamento estratégico de RH pode ser feito em momentos distintos do planejamento estratégico da organização, recebendo as seguintes denominações:
 
§ Planejamento adaptativo;
§ Planejamento autônomo ou isolado;
§ Planejamento integrado
 
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2.2. MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
 
1. Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas com o volume de procura do produto;
    
2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente;
 
3. Modelo de substituição de postos-chave: projeta as futuras substituições em função do status dos candidatos internos – promovabilidade e desempenho atual;
 
4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser admitidas, para manter a estabilidade;
 
5. Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras.